מגפת הקורונה שהחלה בשנת 2020, יחד עם הטכנולוגיה המתקדמת בימינו, הביאו איתם שינוי מהותי בעולם העבודה. עבודה מרחוק הפכה לאפשרות מועילה ויעילה למעסיקים ולעובדים כאחד תוך חיסכון משמעותי במשאבים הן עבור העובד והן עבור המעסיק.
מה שהחל בתור אילוץ מכורח הנסיבות, הפך כיום למודל העסקה לגיטימי ושכיח בעבודות רבות בעולם ובישראל, ככל שניתן לבצע את העבודה באמצעות מחשב מרחוק. לאחרונה אנו עדים למקרים רבים של מעסיקים שביטלו או צימצמו משמעותית את ימי העבודה מרחוק לעובדיהם.
במאמר זה נסקור בקצרה את המקרים, וננתח את חוקיותם:
בהיעדר מצב חירום רפואי או אחר, עבודה מרחוק מבוססת בראש ובראשונה על הסכמת הצדדים. הסכמה יכולה להיות בכתב, לדוגמה בהסכם העסקה שמגדיר במפורש ימי עבודה מרחוק, או לחילופין בע"פ ובהתנהגות מעסיק שבפועל מבקש מעובדיו לעבוד מרחוק ללא כל התחייבות חוזית.
בתקופת משבר הקורונה, משרד העבודה קבע כי העברת עובדים למודל עבודה מרחוק כלולה בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך גם מחייבת הסכמת העובד לכך, שכן מדובר בשינוי בתנאי העבודה.
הדבר תקף גם במסלול ההפוך, כאשר מעסיק רוצה להחזיר את עובדיו למודל עבודה רגיל, בין באופן חלקי (עבודה היברידית) ובין באופן מלא.
בעת המגיפה, משרד עבודה המליץ לעבור למודל עבודה מרחוק תוך הקפדה על מספר עקרונות, בהם אי-הפליה בין עובדים, שמירה על היקפי עבודה על פי הסכמים קיימים ובכפוף לחוק, דיווח ופיקוח בין עובד למעסיק ושימור זכויות וחובות של עובדים.
עקרון נוסף עליו המליץ משרד העבודה הוא כי מודל עבודה מרחוק יהא הסדר וולונטרי והפיך לפיו כל צד יוכל לחזור בו בכל שלב מההסדר ולהשיבו למצב הקודם.
במהלך חצי השנה האחרונה, תאגידים עולמיים גדולים בעלי פעילות גם בישראל הכריזו על "חזרה למשרדים" במודל מלא או במודל היברידי של 3 ימי עבודה ממשרדי התאגיד. בין תאגידים אלה ניתן למצוא את מטא (פייסבוק לשעבר), אמדוקס, וויקס, אפל, מובילאיי, פלייטיקה ועוד.
אם כך, מתי ביטול חד צדדי של עבודה מרחוק על ידי מעסיק תיחשב לפגיעה בזכויות העובד?
על מנת לבחון חוקיות החלטה חד צדדית של מעסיק בהקשר של עבודה מרחוק, נפנה בראש ובראשונה להסכם ההעסקה.
הסכם העסקה שקובע במפורש ימים מוגדרים של עבודה מרחוק יקשו על המעסיק להחליט באופן חד צדדי לבטל מודל העסקה שכזה, שכן הדבר ייחשב כהפרת הסכם עבודה ובאופן שמעניק לעובד זכויות שונות.
במקרים שבהם עבודה מרחוק אינה מוסדרת בהסכם ברור ומפורש, המצב הופך למורכב יותר.
יש לבחון האם ניתנה התחייבות בלתי כתובה ורוחבית ביחס לכלל העובדים למודל עבודה מרחוק? אם כן, ייתכן שהדבר יקים חובה על המעסיק בדומה להסכם העסקה מוגדר.
בהיעדר התחייבות המעסיק כלפי העובד למודל עבודה מרחוק, יכול המעסיק כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו להודיע באופן חד צדדי על החזרת עובדיו לעבודה במשרדי המעסיק ובכפוף לכך שלא יפגעו זכויות העובדים על פי דיני העבודה בישראל (בין היתר, שלא ייפגעו שעות העבודה, המנוחה, החופשות וכו').
כמובן, שלכל כלל יש חריג, והוא יבוא לביטוי במקרים בהם מעסיק עושה שימוש פסול בפררוגטיבה הניהולית שלו תוך ניצול מודל העבודה ככלי להשגת מטרה פסולה. כך לדוגמה, ביטול פרטני של מודל עבודה מרחוק במטרה להקשות על עובד מסוים ולגרום לעזיבתו - עשוי להקים לעובד עילה להתפטרות בדין מפוטר בשל הרעת תנאים.
לסיום, אין ספק שעולם העבודה בעידן פוסט הקורונה מביא עמו אתגרים חדשים למעסיקים ולעובדים. הזמן יגיד אילו הסדרי עבודה מתקופת הקורונה יאומצו באופן קבוע, אילו יעלמו מן העולם, ואילו הסדרים חדשים יופיעו במטרה לגשר בין העבר לבין העתיד.
*האמור במאמר זה הנו לידע כללי בלבד.
*אין באמור במאמר זה כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי . בכל מקרה פרטני יש להיוועץ בגורם מקצועי.
Comments